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        用人之惑如何破 ——钓具企业人力资源的合理流转

        来源:大厂渔具城  发布日期:2015-9-7 9:06:11  浏览量:1842

        钓具行业的人员流动,相比许多行业,或许更为普遍。由于行业准入门槛较低,在钓具企业任职的技术或者业务人员都有更多的选择机会,可以选择自己创业。也可以选择能给予更好待遇的企业。正常的人员流动可以理解,在现代社会雇佣关系的双向选择机制下,劳资双方有着都有着充分的权利来进行自我选择。但是从这么多年行业中多家企业的发展纠葛中,也有众多扯不清理还乱的旧账。带走企业的技术投奔新下家,或是自己另起炉灶,抑或揭底老东家,曝光潜规则。上述现场或只是很少的特例,不过却让很多钓具企业产生了用人之惑。用人时既忌惮,又猜忌,一方面,企业对于自身的机密文件和核心技术处于严格的保密状态,因为害怕员工的窃取,导致在技术改进、业务拓展时工作人员难以拓展拳脚?!坝萌瞬灰?,疑人不用”成为空话,企业对于用人总是有这或那的顾忌,从而导致员工的信任?;?。信任是双向的,一旦员工被领导者贴上有色标签,那么做事态度及企业忠诚度难免大打折扣,那么人员的流失也就难免了。

        钓具企业除了正常的员工淘汰需要外,两个方向的人员流失会给企业带来影响和压力:一是人员流动到竞争对手那边,形成市场夹击;二是流失人员自立门户,建公司推品牌,分割原有资源。无论是哪一个方面,都是企业所不愿意看到的。特别是核心员工的流失,往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工,通常是销售团队或是生产团队,更是企业需要高度重视的。

        那么,企业以谁来干都一样的态度对待员工,让每个人都成为公司流程上的一个标准件,这样是否就规避所有的风险,是否就是明智之举呢?

        对于企业的长期发展,特别是现在不少钓具企业的父辈打下来的江山,需要二代来接班和传承,而从现在的现状来看,即将面临着两难的境地,一方面,二代没有接班意向,现在年轻人想法和选择多,对于父辈从事的事业,不一定感兴趣,所以随着父辈年纪增长,事业的接班问题让企业家伤神,另外一个方面,不少企业的发展成功具有典型的个人特色,也就是与企业创始人的个人魅力及行业影响力有着密切关联,二代接手,无法给企业发展带来有效的管理,那么,这也就需要企业有一个稳定的团队,需要在各个部门有能够独当一面的人才来为企业发展带来积极的帮助。

        既要用人,又要防止人员流失造成的负面影响。那么,该怎么办?

        古语说的好,得人者得天下,失人者失天下。首要一点,便是提升员工的企业忠诚度和凝聚力。企业人性化管理,能为员工兼顾工作于生活,让员工从心里萌生知遇之感,归属感,自豪感,从而由衷的并发出一种工作热情并忠诚心。

        企业要求人才能够创造价值,而人才要求企业提供发展的平台,人员流失的原因是多方面的,通常是由个人因素和企业因素两个方面决定的。从个人方面来讲,薪酬、岗位匹配、发展空间及工作氛围等均会影响着人员的去留。从企业而言,企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。企业如果能够给员工合适的平台,给予员工充分发展的空间,自然双方就能够达成统一共识,朝着同一个目标努力,如果不合适了,企业自然无法束缚。

        留人靠以上两种方法。那么,既然人员会有正常的流动,企业还要有自我梯队的建设、技术的更新。加大企业人员梯队的培养和构建,确保合理地引进新的人员构成,无论是生产人员配置,或是销售团队构成,确保在一定人员流失后能够有人顺利接班。此外,技术人才切忌单一性,以防止人员流失带来核心技术丢失,从而影响整个生产流程。同时,注重产品的更新换代,创新技术的引进,提升企业自身的核心竞争力,减少人员流动后对于自己的竞争压力。

        企业日常运营会有很多独创性的成果产生,企业应当尽快确立自己对这些成果的知识产权权利,因此,企业一定程度的预警机制是完全必要的,通过制度的完善,最大限度规避风险。企业和员工签订三份协议并建立相关制度非常重要。

        1、职务成果归属协议。

        这份协议的功能是,把员工在企业就职期间因为履行职务所创造出的内容确定权属——归企业所有。很多企业碰到内部员工拿着自己履行职务获得的成果出走,变成自己的竞争对手的情况,此时,如果有职务成果归属协议,企业的维权就会比较方便。

        2、保密协议。

        保密协议就是对员工保守商业秘密进行规制的。举个例子,一家饵料生产企业,效果很好,产品热销全国,这样的企业有哪些商业秘密?饵料企业的产品的效果好,所以饵料生产的配方和工艺应该和多数同类企业不同,配方和工艺就是商业秘密,企业产品要销售,所有的渠道信息,联系人的联系方式和供货价格,淡旺季每个月不同的出货量,线上线下的销量,营销策略,定价策略,渠道管理方式,这些都是企业的商业秘密。如果在和其他公司合作前签订保密协议的,就可以在一定程度上威慑合作方,使其不敢轻易滥用合作取得的商业秘密。

        3、竞业限制协议。

        2008年颁布的《劳动合同法》第一次在法律层面规定了竞业限制制度,即企业有权在支付竞业限制补偿金的前提下,要求离职员工在一定期限内不得从事与本企业竞争相关的工作。

        对于企业而言,如何破局用人之惑,是必须面对的问题。一味的防范,束缚的不仅是员工,同时也将制约企业的发展。企业需要做的是,在防范员工流失的同时,正确地对待和处理这个问题,而不是一味地怕狼来了。企业应该从自身的发展中,寻找这些可以应对员工流失的正确方法。事实上,企业内员工和个别核心员工的流失在现在的市场经济条件下,是非常正常。

        面对人员流失的现象,企业由防到放,就很有可能由祸转福,关键在于企业的态度。企业要想稳定企业的员工队伍,降低人员流失,就要明白员工流失的责任并非全在员工本身,而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。采取正确的对待态度,才是确切可行的方法。

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